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Reemplazar el talento siempre será más caro que retenerlo

Por Miguel José, Motivational Coach. Lic en administración de empresas y especialista en Recursos Humanos

Estamos compitiendo por el talento no solo a nivel local sino con el mundo. El año pasado solo en Estados Unidos, alrededor de 43 millones de personas renunciaron a sus trabajos, fenómeno que se conoce como “La Gran Renuncia”.

Hoy en las organizaciones conviven cuatro generaciones laborales: los Baby boomers, los generación X, los millennials y los centennials. Estas generaciones no solo tienen diferencias en cuanto a su motivación, sino también en la concepción misma del trabajo. Algunos tienen un mindset en el que viven para trabajar y otros trabajan para vivir.

Además, en esta «nueva normalidad» postpandemia los valores están cambiando a nivel social e individual y por lo tanto la propuesta de valor de las organizaciones debería incluir  el trabajo híbrido, mayor flexibilidad en el espacio laboral, toma de conciencia sobre la diversidad e inclusión, compensaciones en una moneda dura y sobre todo tener líderes más cercanos. En síntesis, poner a las personas en el centro de las decisiones.

Un sondeo de Bumeran indica que el 71% de los trabajadores en Argentina quieren renunciar a sus empleos. En los Estados Unidos, Greenhouse indica que este número es el 57%. Por esto cada vez más empresas están realizando entrevistas de permanencia para fidelizar a sus talentos.

Una de las prioridades es conocer y mejorar la experiencia de los talentos en la organización. Esto implica medir el bienestar en diferentes momentos a partir de encuestas o «pulsos».

¿Qué más podríamos hacer?

Sabemos que ante una renuncia, la entrevista de salida o egreso es un elemento importante pero a la vez reactivo que nos permite conocer los motivos por los que perdemos a un talento. Desde ese momento y hacia adelante podríamos “corregir” las condiciones que nos llevaron a esa situación indeseada.

Ahora bien, invertir tiempo de manera preventiva, nos permitiría evitar ese efecto no deseado a través de una entrevista a los que están adentro y es importante que “sigan estando”.

La entrevista de permanencia es un espacio de conversación uno a uno entre un líder y colaboradores de alto rendimiento para conocer por qué se quedan y qué podría causar que se vayan.

No se trata de una evaluación de desempeño, sino de conocer diferentes aspectos de la persona en su relación con los drivers de la organización.

Los líderes tienen un rol fundamental en este proceso, deben estar atentos y conocer las motivaciones de sus colaboradores. En este espacio el 80% del tiempo del líder es de escucha activa. Algunas preguntas a realizar son:

¿Qué te gusta de tu trabajo? ¿Qué haría tu trabajo más satisfactorio?

¿Cómo sería “un buen día de trabajo”, contame alguno que hayas tenido recientemente?

¿Sientes que tus conocimientos y habilidades están siendo utilizadas al máximo?

¿Sientes que te tratan con respeto?

¿Sientes que estás trabajando en un ambiente inclusivo?

¿Qué te mantiene trabajando aquí?

Si pudieras cambiar algo de tu trabajo, ¿qué sería?

¿Qué oportunidades te gustaría tener para crecer profesionalmente?

¿Qué podríamos cambiar para mejorar el equilibrio entre tu vida familiar y profesional?

 

En general se recomienda hacer las entrevistas de permanencia al tercer mes de inicio en el empleo, y luego cada 6 meses. Pero si los talentos suelen marcharse después de una fecha importante, como su primer aniversario, o después de un proceso de feedback, se pueden realizar estas entrevistas previo a esos momentos, para evitar la rotación.

Entre los beneficios de estas conversaciones se cuentan:

● Sentirse escuchados y saber que no solo se mide su productividad y resultados, generará un mayor compromiso y satisfacción laboral.

● Conocer señales de alarma sobre una falta de rumbo, plan de carrera, apoyo o recursos que el trabajador puede estar sufriendo.

●En la entrevista de permanencia, tanto colaborador como el líder acordarán acciones a realizar para mejorar la situación. Esto le permite al colaborador empatizar con su líder y entender qué se puede y qué no se puede cambiar en la organización.

No obstante, hay que evitar generar generar estos espacios si no estamos dispuestos a cambiar nada, en ese caso podemos generar un efecto contrario, incrementando la frustración de los colaboradores.

La invitación es crear estos espacios de escucha en un espacio tranquilo, discreto y que ambos estén con la comodidad y apertura de hablar, escuchar y sobre todo que el entrevistador pueda prestar total atención, sin perturbaciones.

Finalmente, si bien nada garantiza que cuando una persona cumple un ciclo o por otros motivos decide cambiar de trabajo, los datos recogidos en estas entrevistas de permanencia contribuyen a fidelizar el talento.

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