Lic. Analía Tarasiewicz, psicóloga del trabajo en la nueva era. Directora @trabaja.mejor.

Las personas ya no quieren trabajar de cualquier manera para lograr objetivos organizacionales. Frente a la hiperexigencia, el agotamiento laboral e impacto en la salud mental cada vez más creciente, hay una tendencia en alza en las nuevas generaciones -aunque también en adultos- a dejar de asumir roles de liderazgo o subir la escalera   corporativa para lograr ser “exitosos”. Estas personas buscan roles más relajados y de menor responsabilidad, priorizando la salud psico-física, emocional y relacional, cambiando así el sentido de la realización profesional y personal. Sumado a la vorágine contextual, este enfoque marca la necesidad de un cambio de mindset inminente por parte de los líderes actuales, las culturas organizacionales y los negocios.

Sofía vino a mi consultora desesperada. Tenía la oportunidad laboral “de su vida”: mucho dinero, un puesto de liderazgo regional en tecnología, estatus social, auto, prepaga, bonos, etc. La familia estaba orgullosa, alentando el ascenso de la joven. Pero ella no lo quería y había entrado en una crisis de pánico. «No quiero pasar toda mi vida trabajando en una oficina full life», dijo llorando. «Quiero tener tiempo para disfrutar de mi familia y amigos, y para viajar por el mundo. Amo trabajar para la tecnología con impacto positivo en la sociedad, el problema son las empresas y sus formatos que me ahogan. No quiero terminar como mis padres: con dinero, juntos e infelices, aparentando y ostentando la nada. Solo quiero vivir de lo que me gusta y puedo hacerlo».

O el caso de Matías, a quien una cadena de panaderías le ofreció un puesto de liderazgo para controlar los locales con un mejor salario y más horas de trabajo. Me dijo: “Si hago esto, no voy a ver a mi hijita, voy a estar estresado todo el día y voy a rendir menos en el grupo de bici. Siento culpa social por querer estar y vivir bien”.

Cambio de paradigma

¿Está mal pensar en lo que queremos? Estuvimos décadas desoyendo los deseos vocacionales y laborales profundos por contentar deseos ajenos, respetar mandatos, pertenecer a un espacio social y tener bienes mientras se sostenía el mercado laboral, perdiendo así la vida y la salud psico-física, emocional y relacional. El trabajo se convirtió en nuestra casa y familia, y dejamos todo allí. Los jóvenes que vieron a estos padres y abuelos sufrir, e incluso muchos adultos de esa generación post pandemia, hicieron un clic de alto impacto. Por lo tanto, el trabajo ya no tiene el mismo significado. Las aspiraciones ahora están dirigidas a otros aspectos personales y ante esta situación el mundo organizacional en su mayoría no está entendiendo bien qué hacer.

La historia de Sofía y Matías son ejemplos de la creciente tendencia de la «quiet ambition» o “ambición silenciosa”. El término apareció primero en un artículo de Fortune y luego, la empresa Visier realizó un estudio a 1000 empleados en el que solo el 4 % desea ser un ejecutivo de alto nivel, el 38% de los colaboradores individuales están interesados en convertirse en gerentes de personas en su organización actual. El 62% restante preferiría seguir siendo colaboradores individuales.

Algunos los llaman sensibles, frágiles, y otros como yo los llamamos conectados, rompedores de mandatos inútiles y humanos, pero como todo, también requiere de un equilibrio para no pasarse al otro lado, estas generaciones necesitan ayuda para lograr ese punto exacto de desarrollo laboral y gestión psico emocional que los ayude a crecer profesionalmente y encontrar la forma de matchear su propósito con el de las organizaciones para su continuidad. Estas personas están cambiando las políticas estructurales de las organizaciones y movilizando liderazgos obsoletos a la fuerza. El desafío mayor está en la capacidad de estas organizaciones de cambiar y adaptarse a las necesidades de las generaciones, de contextos cambiantes y a las nuevas tecnologías que suman una nueva complejidad en la nueva era laboral.

Nuevas aspiraciones que están sumándose a esta tendencia son:

• Vivir a bajos niveles de estrés y priorizar la salud mental es un mantra: buscan desarrollarse en entornos que promuevan el equilibrio entre la vida personal y profesional, flexibilidad horaria, políticas de salud mental y espacios de trabajo saludables, pero con impacto tangible no de manual.
• Trabajar para algo que trascienda o se conecte con el propósito y el significado del trabajo para la persona atraídos por empresas con valores sociales y ambientales sólidos, y buscan oportunidades para contribuir a un cambio positivo.
• Upskilling y Reskilling para lo que viene: valoran las oportunidades de formación y desarrollo profesional que fomenten la creatividad, pensamiento lateral y la innovación.
• Trabajar con otros para alcanzar objetivos comunes, donde se valore la diversidad de ideas y perspectivas.
• Líderes conectados consigo mismos y con los demás que puedan autoobservarse, ser REALES e inspirar, empatizar, respetar, incluir y desarrollar a los equipos.

Un momento desafiante

¿Cómo van a crear nuevos líderes si intentan encajar estrategias en una población que dice “no me interesa”? Este es uno de los momentos más desafiantes, creativos y profundos de la historia del liderazgo. Para que estas generaciones puedan seguir navegando estos barcos, los líderes actuales deberán romper todo lo conocido, trabajando en su propia psiquis, y aggiornando las estrategias a lo que necesitan las nuevas generaciones, no sólo en relación a los negocios, de una manera real, no impostada, sin cuentos, ni promesas efímeras, ni comprando salud o libertad con materialismo para avanzar como sociedad y armar un camino conjunto.

Esta tarea de resignificación no es solo de los reclutadores para atraer talento, es de todos los líderes de cada organización trabajando en esta consciencia. En las organizaciones que he intervenido hasta ahora como psicóloga del trabajo desde el Método Tarasiewicz, tanto en pymes como grandes corporaciones, he observado que el impacto de este enfoque consciente a nivel humano y en el negocio es muy alto.

Todo esto representa un desafío para las organizaciones, que necesitan adaptarse a las nuevas expectativas de las personas. Las que no ofrezcan un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, un ambiente de trabajo positivo y oportunidades de desarrollo profesional, se arriesgan a perder a sus mejores talentos. Por lo que deberán enfrentar grandes cambios adaptativos, no solo al contexto y a las modalidades de consumo, sino más bien desde sus modelos estructurales. El trabajo con la marca empleadora y, sobre todo, desaprender un modo materialista, transaccional y superficial, investido de buenas prácticas, para conectar humanamente con las personas y atender sus necesidades desde allí hacia los roles para una mejora en la productividad y, por ende, en la calidad de vida de las personas y del negocio.

Aunque este cambio lleva tiempo, que parece no haber, parar y repensar desde liderazgos más conscientes generará un cambio más sostenible y no solo desde procesos ágiles con las mismas culturas organizacionales de base.