Por: Tomás Casaburi del estudio de abogados Fretes- Casaburi – Grinenco

Antes de caer en un concurso de Quiebra, las Pymes tienen las siguientes alternativas legales:

1. SUSPENSIÓN CON ACUERDO DEL TRABAJADOR (regulada por el art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo)

Este recurso permite que el empleador acuerde con sus empleados una suspensión total o parcial de la jornada de trabajo y que durante la suspensión perciban de manera no remunerativa un porcentaje del salario.

La causa que da origen a esta herramienta es la falta o disminución del trabajo, o la fuerza mayor, no imputable al empleador.

En este acuerdo debe participar una tercera parte: la autoridad pública. Representada por el Ministerio de Trabajo debe autorizar la suspensión mediante homologación, previo estudio de legalidad.

En general, es entre las tres partes que se define el porcentaje del salario a pagar como asignación no remunerativa durante el tiempo de suspensión y si el mismo tendrá prórroga.

Si los trabajadores están bajo algún convenio colectivo de trabajo, éste los representará en la negociación y en la firma del acuerdo el delegado sindical de la jurisdicción correspondiente. Si son empleados “fuera de convenio” cada trabajador por sí o por medio de algún apoderado designado por ellos, podrá representarlo/se ante el empleador.

Al ser un instituto de la Ley de Riesgos de Trabajo es aplicable a todas las industrias con excepción de los regímenes aplicables a los trabajadores de la Administración  Pública Nacional, Provincial y Municipal, a los trabajadores agrarios y a algunas figuras contractuales del personal de casas particulares.

Ventajas:

Es una herramienta que permite al empresario adecuar la plantilla de personal de acuerdo a la demanda de trabajo ante situaciones extraordinarias.

Este ordenamiento, si bien inicialmente se traduce en una disminución del ingreso para el empleado, muchas veces permite a la empresa superar una etapa de crisis que ante la falta de trabajo y la carga total de masa salarial tendría un destino de extinción negocial.

Tiempos de gestión:

Si los empleados están convencionalizados y su gremio ya ha firmado un acuerdo marco por art. 223 bis con la cámara empresaria representativa del sector, el acuerdo particular de cada empresa es automático si respeta los parámetros de aquél. Solo hay que presentarlo ante la oficina del Ministerio del Trabajo correspondiente y será homologado en un plazo aproximado de una semana.

Si en dicha actividad no hay acuerdo marco o el acuerdo especial no respeta los parámetros, entonces será sometido a un análisis de legalidad y podrá tener observaciones de las cuales se dará vista a las partes para que ratifiquen. Esto suele demorar entre uno o dos meses en épocas normales.

2. PROCESO PREVENTIVO DE CRISIS:

Es un instituto creado por la Ley 24.013 para empresas que necesiten realizar despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas. Para efectivizarlo, sin las consecuencias normales de dichas medidas y evitar un mal mayor permitiendo la supervivencia de la empresa generadora de trabajo, deberán requerir permiso de la Administración Pública.

Este procedimiento requiere razones fundadas desde lo económico, como presentación de estados contables, y un acuerdo del sector trabajador.

Puede ser iniciado tanto por el empresario como por la parte trabajadora. La parte empleadora no requiere patrocinio legal pero requerirá asesoramiento en derecho colectivo para negociar con el gremio o la comisión interna y presentar la documentación respectiva. La parte trabajadora debe ser asistida por letrados o por la delegación sindical.

Este recurso es aplicable a todas las industrias excepto al sector público

Ventajas:

Dependerá de lo que se haya acordado, si incluye suspensiones y/o despidos.

Las suspensiones serán en los mismos términos que un acuerdo bajo imperio del artículo 223 bis LCT. Los despidos, que sólo son aprobados como medida extrema, dan la ventaja al empleador de costar la mitad de lo que se pagaría por antigüedad en un despido normal.

Para la parte trabajadora, muchas veces las suspensiones temporales permiten al trabajador asegurarse un ingreso económico durante el tiempo del acuerdo y sus prórrogas y luego retomar su vinculación normal con una empresa saneada.

Desventajas:

Se requiere estudio de los presupuestos fácticos que requieren el procedimiento. Esto muchas veces acarrea observaciones que luego requieren conformidad de las tres partes (trabajadora, empresaria y administrativa) lo que hace que muchas veces demore más de que los plazos legales -un mes aproximado- fijan.

3. RETIROS VOLUNTARIOS ANTE ESCRIBANO PÚBLICO:

Es una vía de extinción del contrato de trabajo que se implementa por mutuo acuerdo entre las partes.

Las condiciones se dan cuando el empleado considera la posibilidad de salir del trabajo y el empleador está interesado en su retiro.

Esta figura es promovida por los empresarios quienes necesitan achicar o hacer cambios en su nómina de personal, por lo cual ofrecen estímulos que se traducen, en general, en un gratificación por cese laboral que puede oscilar en una cifra similar, mayor o menor  a la indemnización por antigüedad. También se ofrecen por lo general otros beneficios no remunerativos que no impactan impositivamente al trabajador ni implican aportes para las empresas Por lo general se extiende la obra social o prepaga, pero hay otros.

En este tipo de acuerdos es necesario que el empleado sea patrocinado por un abogado para asegurar su correcto asesoramiento y evitar impugnaciones futuras.